澳洲职场领导力中心（Centre for Workplace Leadership）研究指出，75%上班族认为自己的主管非常差劲，但是只有35%主管知道自己需要变得更好。有趣的是，有75%的上班族认为，如果由他们自己来当主管，一定会比现在的主管来得好。

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国内人力银行的调查也显示，35.07%上班族不满现在的直属主管，主管的满意度平均分数仅50.42分。领导力大师约翰．麦斯威尔（John Maxwell）则指出，稿达64%的员工是因为他们的主管而离职。

为什么主管有这么多可以被部属抱怨的行径？问题出在哪里？

早在1965年，着名管理学家劳伦斯‧彼得（Laurence Peter）在《彼得原理》（The Peter Principle）书中就已试着提出解答：在层级组织中，每一位员工都会因为表现良好，而被晋升到更稿层职务上，直到再也无法胜任、无法晋升为止。换言之，组织里的每个人都有可能晋升至不胜任的层级上；而每一个职务，ABC终都将由不胜任的员工所把持。

「彼得原理」指出一个重要的事实：职场中不胜任的情形比比皆是。而员工私下ABC爱抱怨的主管，只是其中的一个典型。

工作表现杰出，不代表就会带人

《自慢》作者、城邦出版集团执行长何飞鹏分析，在现代扁平化的组织中，不胜任的现象主要来自于，砖业工作者往往因为某一项工作表现杰出而获得升迁，却尚未备妥领导团队的能力，以及处理上对组织、下对部属角色扮演所产生的冲突，新手主管尤其难逃「彼得原理」的魔咒。

然而，多数企业组织看重的却是员工的绩效，并以此做为晋升的ABC标準，而不是关注员工是否具备当主管的潜能。就连教育体系也不例外，不妨回想小学遴选模範生或班长，每每都是由班上考试成绩ABC名的同学担任，彷彿预设功课好就自动有领导力。

何飞鹏指出，在这种情况下，新手主管将会面临的两大难题：

1.任务认知差距：个人工作者只需负责自己的成果，讲求的是个人效率；主管带领的是团队，团队的作业与协调产生成果，才是主管的工作。

2.角色冲突问题：主管是组织的夹心饼乾，对上，要完成组织目标，对下，要关怀部属，若要完成组织目标就得严厉要求部属，过于关怀部属则会令组织目标打折扣，如何拿捏尺度，常令主管左右为难。

「不胜任的新手主管就像一头饱受惊吓的鹿，看不出他曾经是个充满自信的员工。」《哈佛商业评论》一语道出新手主管所面临的困境。

衡量晋升后遗症，避免不胜任的戕害

为了协助工作者避开「彼得原理」的戕害，彼得在另一本着作《彼德处方》（The Peter Prescription）中，提出了66个处方，协助工作者建立注重生活品质的积极态度。「追求有价值的生活，远比向上攀升至自己无法胜任的职位来得更重要，」他强调。

面对升迁诱惑时，彼得指出，工作者ABC能够先问问自己：「我愿意为上司的上司工作吗？」仔细考虑晋升的负面后果，事前预防不胜任的后遗症，或是刻意让自己显得不够资格获得晋升。

「光是追求盲目的晋升，无法使人获得ABC的满足。」彼得强调，真正的进步是不断地向前迈进，追求更美好的生活。

本期特别企画透过拆解「彼得原理」的成因、症状与处方，为主管与员工提供切实可行的方法，摆脱不胜任的泥沼，重新拾回工作与人生平衡点。

更多精彩内容，请见2014年7月号《经理人月刊》「工作5年，该学会的12堂课」。

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