在人资部门有条件筛选下，发现不论是登录企业线上求才，或是经由人力银行寄出电子履历，投递后经常是石沉大海，杳无面试信息，究竟问题出在哪里？

求才求职网站Beyond.com执行长米格雷（Rich Milgram）表示，人资部门在过滤履历时，有以下盲点，可能将人才过滤掉：

（1）关键字设定不当：例如招聘有商业执照司机，以Commercial Drivers License为关键字，结果只有1,200份履历合格，而有12,800份履历是使用缩写CDL而被全数剔除。

（2）认知差异：人资职员通常“一张纸上列出所有技能”，如果欠缺任一技能或许就被筛选掉，而不是评估各项技能对该职位重要性。

例如找寻一位懂韩文的国贸助理时，韩文比商学科背景更重要，可以做加权计分，但人资利用电脑过滤时未必有考虑此项，那么韩文系毕业却没有商学科背景的应征者，就有可能被疏忽掉。

（3）忽略细微差别：其因素有可能是征才部门主管和人资沟通不够。例如增聘一名会计，人资部门筛选出是精通簿记记帐的会计，但主管要的却是对会计数字有敏感度，擅于深度分析的会计。

据Beyond.com线上调查，1,700位求职者反映说，企业线上制式表格及人力银行电子表格使工作描述受限，而且人资有可能不熟悉该职位需要具备哪些砖业细项，以致过滤掉条件很好的人才。

另外，造成人资筛选盲点也可能因为人资工作量很大，没有时间和征才部门详细沟通，也没有时间细察履历细节。

以芝加哥大学医学院（University of Chicago Medicine）产科人资职员玛瑞（Abigail Murray）为例，她说她的工作主要包括执行机构决策交办事项、员工薪资帐册及福利，很少有时间去细看征才细节。

那么如何能在数百、甚至数千封电子履历中脱颖而出，得到人资青睐而有面试机会呢？有砖家提供以下几项建议：

（1）履历写越详尽越好，提稿吻合关键字的机率
（2）主动寄出履历，而不是单凭人力银行撮合
（3）寄电子履历的E-mail主旨有创意，吸引人资开启信件
（4）求职除了履历，ABC附上自传
（5）履历和自传的语气要充满自信

（责任编辑：陈俊村）