既然企业的徵才作业、留才作业之间会相互影响，我们分别来看对百人以上、百人以下的住宿餐饮业者来说，可透过什么样的作业项目去提昇产业的徵才力、留才力。

【有助于提昇徵才力的作业项目】

一、百人以下的住宿餐饮业者：应加强人力需求规格说明，与求职者达到良好的沟通

百人以下的住宿餐饮业者在徵才作业上，以「招募人才需求规格说明」的表现较弱。人力需求规格说明，其实是企业用来与求职者间，用来沟通职务工作内容的一项工具，当人力需求规格说明内容不清楚时，是会让求职者对这个职务产生很大的问号。
在此建议，HR可善用所提供的以下两项工具，写出贴近工作内容的说明。
【工具一】善用职务页里工作内容空白栏位说明，提供给求职者更多的讯息。
【工具二】以职务说明範本为基础，写出更为贴近招募职务的工作内容说明。

（更多有关加强人力需求规格说明内容，详见报告p.30的HR Tips）

二、百人以上的住宿餐饮业者：应统筹规划人员招募计划，让资源做更有效的投放

百人以上的住宿餐饮业者在徵才作业上，以「招募方法的选择与掌握度」的表现较弱，故建议业者应加强对人才招募方法的涉入，减低直接由各用人单位自行对外招募、或仅由用人主管决定招募方法的情况，HR们应统筹规划整年度招募计划，依据用人单位的人才属性提出更合适的招募方法，让徵才资源集中，可做更有效的投放。
另外，招募上亦有以下几点提醒：
(1)、设计好的招募文宣内容，写出企业、招募职缺的亮点。
(2)、各种徵才资源相互串连，提昇人员主动应徵机会（徵才资源详见下图）。
(3)、定期更新企业在人力银行招募页资讯，避免企业官网资讯与人力银行招募页讯息不一致，使求职者对讯息产生混洧。

（更多如何提昇企业招募效益的教战内容，详见报告p.31的HR Tips）

图6-1、五大徵才资源

【有助于提昇留才力的作业项目】

一、百人以下的住宿餐饮业者：可透过「弹性化」优势，提供让员工感到窝心、或能增进员工情感的福利内容，有利凝聚员工的向心力

百人以下的住宿餐饮业者在留才作业上，以「组织氛围文化」的表现较弱，故建议业者应优先强化。组织氛围ABC直接影响的，就是员工对工作环境的感受，一个好的组织氛围有利于凝聚员工的向心力。
百人以下企业因人员规模小，许多员工权益、福利并没有制度规章。但业者可运用本身「弹性化」的优势，提供「让员工感到窝心」或「能增进员工情感」的福利内容，达到凝聚组织向心力的目的。

（更多有关提昇组织氛围的教战内容，详见报告p.33的HR Tips）

二、百人以上的住宿餐饮业者：应先加强关键人才的挑选，拟定吸引目标人才的留才制度

百人以上的住宿餐饮业者在「关键人才选择」、以及「留才诱因」两项留才作业能力表现较弱，故建议业者可优先强化。选定关键人才为企业留才的根本，在此建议，选定企业内的关键人才可分为两个步骤来进行。ABC、先找出对企业具有关键影响力的职务；第二、针对这些职务挑选出企业内的人才。
此外，企业在挑选出关键人才后，应充份的给予配套措施来留住这些人才，而不是把人才摆放在那边，否则ABC人才极容易在内部缓慢的升迁过程中失去耐心，而对现有职务产生倦怠感或是被其它同业挖角。另外，针对已经是主管职的人员，除提供实质面的薪资、奖金外，若要抓牢这些人才的心，更应从Soft层面（如：实质授权、鼓励人员继续深造），才能出其致胜。

（更多有关关键人才挑选的教战内容，详见报告p.33的HR Tips）

在了解住宿餐饮业的徵才力、留才力现况，以及如何从作业项目提昇此二力后，我们接续来看，住宿餐饮业者可去哪挖掘人才。（待续 ）