选对人，有　”撇”步

．王梨芳

人才，是公司ABC重要的资产，您要如何让公司的人才愈来愈多呢？您可以透过选才、育才、用才等。然而，若是一开始就选对人，就可以让您在往后育才、用才中少费气力且事半功倍，轻鬆培育出公司需要的人才。但是，找到对的人很容易吗？有没有可能辛辛苦苦找到的人其实包裹着彩色糖衣，外表光鲜亮丽，内容却乏善可陈。由于，现今求职相关资讯管道畅通，网路、电视、杂誌、书籍等，其内容皆有许多面试教战手则，可以让应徵者轻鬆得到资讯，在面试时演练漂亮的答案，对于担任面试主管的您，无疑是一大挑战，要如何排除这些包裹彩色糖衣的应徵者，进而获得公司真正需要的人，以下就有几点小技巧，提供您在选才时的参考。

1. 注意应徵者所发出的讯息。当应徵者在回答时，如果不经思索就回答，那就表示他的答案可能已经事先準备过，与实际经历不见得一致，反之，若是对于身经百战的应徵者，可能就会懂得先了解问题的前后文与企业的文化后 再做回答，此时，面试主管就可从面谈内容的互动再深入了解应徵者的经历，是否符合书面履历的陈述，多听少讲，当您问完问题时，应学会沉默，仔细观察应徵者的反应，详细聆听他的谈话内容，追问他更细节的部分，真金不怕火练，这时就可印证对方是否真的如其所述。

2.在没有印证前，对应徵者的话持保留态度。部份应徵者会因为您不认识他的过去，就会夸大其成就，标榜他自己曾为过去的公司立下多少汗马功劳，这时面试主管就可以询问他从之前工作学习了什么？又是如何应用在后来工作？应徵者可以虚构他的成就，却较难虚构个人的成长及学习到的东西。例如：”当应徵者回答说他曾经成功地管理一个部门时，请他再说出曾经遇过何者困难，ABC后是如何解决等细项部问题，而不是单纯信任他才是。

3.多说无益，现场操作，一解疑虑。面试主管可以请应徵者实际操作，以证明他所学过的砖业技巧，例如：若您今天是要应徵客服人员，可以事先拟出客诉问题，再请他分别应对解决，此时，您再从旁观察他，是否真的适任此工作。

虽然，选才要耗费不少心血，但是总比后来付出更惨痛的代价好。利用以上小技巧，为您清楚辨识应徵者的彩色糖衣，选才更ABC！