文 / 吴建宏 我曾有一段时间很执着于管理制度的遵守，甚至口口声声都是SOP，现在我懂了，因为我经验不足，没法做判断，只好凡事都依赖SOP，其实要规定的状况你怎么写得完呢？八掌溪事件不就是依赖SOP而发生的悲惨后果？ 【不懂得授权，就只能干到死】 常有笨蛋要求上级交代清楚「要我做哪些？给多少额度的权限？」这种事真的很难写得清楚，如果照制度走，主管的权限是十万元以内，那你就花到九万九千九百元，不然就拆开一批批去报帐，所以SOP有用吗？骗人的啦！ 我认为作为一个管理者，职责範围内的许多事情都应当人性化去思考，不管有没有授权分级制度，反正你做了就该负责，不作的结果也该负责。 主管自己也要判断有哪些工作要分派给其他人做，也有些事情，却不能假手于人。否则你会发现时间都花在琐碎的地方，却并没有关注到重点。而有些事情不可以授权给别人做，你却授权了，后来也确实因此就搞砸了。有哪些事情是主管自己要亲自掌握的？这以下五大管理是无法用SOP交代的： 【人才管理永远是首要任务】 不管你的团队有多少员工，你都有责任确保正确的人在处在正确的位置上，这就是适才适所。 因此，你需要参与新人招聘中的「面谈」，尤其是ABC后一关，亲自挑选决定，尤其是那些关键职位。录取后的培训，你还得不时去关心问候，摸摸他的头，让人才知道你在注意他的存在。 培训新人一开始，要用企业文化去让新人尽快的融入团队。培训员工是个没有止境的长期工作，在这个不断变革的时代，要让员工顺应产业变化趋势，让他们和你的团队一同进步。 【用使命、愿景和核心价值塑造队伍】 为何员工会跟公司格格不入？你不能怪他们同床异梦，是你没有告诉他们公司的目标。确实有很多公司早已公布目标，但主管也有责任去确认团队成员真正理解了吗？尤其是知道如何去实现目标的方法。 如果只是唸口号，是没有用的表面工作，要让员工能牢记在心，在每天的工作中以此为基、不断调整，将核心精神渗透下去，这样的内化，员工才会有愿景。 【善用褒奖去不断激发行动力】 如果你问100名员工，希望公司多提供他们什么，也许99人会说“涨工资”，但这并不意味着所有人都觉得钱是ABC重要的。 员工是需要钱，但也需要讚扬，需要知道领导看到他的努力和成果。口头褒奖是对员工的肯定，是一种荣誉感，能够充分激发员工的士气，让他们感觉到自己被明显需要的重要性。 虽说褒奖是空包弹，但不能不吝于褒奖，也不能过度滥用褒奖，让褒奖变成形式化，设置明确的激励原则，让“胡萝蔔”一直吊在不近不远的地方来引诱他们，就是一种激励的技巧。 【团体中当有明确的纪律】 很多主管不够气魄，如果有人在团队里瞎搅和，若不敢拿大刀一砍，那就是乡愿，主管你要团结大家，得六亲不认的亲自去整肃纪律。 身为管理者应当意识到，不管出于什么原因，员工犯的错误，管理者也有责任。 因此，上下要一起反省，主管要对员工的过失明确的指出他违反了公司什么规定，耐心的帮助他改正，与他共同承担后果。 假使在规定上不得不对员工进行停职处理甚至开除，也必须直截了当亲自处理。ABC不可以有妇人之仁，忽悠带过，这样的团体哪有纪律呢？ 【你得提早培养接班人 】 不管你目前有多健康，不管你多么有责任心，总会有私人的问题要去处理，必要时得离开公司休个长假，甚至有退休的那一天。 为了保证所管辖业务可以持续有序的传承下去，你需要确保有人能在你不在的时候把任务顺畅的接续过来。所以，好好检视一遍你的团队中有谁能够在你不在的时候接替你，并且可以像你那样的胜任工作，甚至可以做得更好？如果有，那就好好培养他可以比你更棒。 文章引用：修练部落格 Top