你总不能连自己的工作在劳动市场上值多少薪资都不知道，就打算开价。先认清这究竟是买方市场还是卖方市场，再来决定你的态度。

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在我的工作经验中，很多应徵者被问到期望待遇的时候，都会很谨慎客气地说：「我愿意尊重贵公司的制度。」不过很遗憾的，这是一个错误的回答，你至少应该在后面加上「……但如果有可能的话，我希望不会低于现在的薪水。」或是「……但如果有可能的话，我希望不会低于月薪／年薪○○元。」

我常常必须代表公司和应徵者谈判薪资，因缘际会的关係，我待过新竹科学园区有悠久历史的上市公司、股王等级的半导体公司、品牌度在全球前十名的外商企业……大部分的公司对于录用员工时所应支付的薪资，都不会是全无弹性可言。

而我自己当然也扮演过好几次应徵者的角色，还记得有一次面谈的时候，对方问我期望待遇是多少，我回答：「至少不要比现在的工作低。」结果对方也就真的给了我和原本工作一模一样的薪水。另外一次对方问我期望待遇是多少的时候，我回答说愿意尊重贵公司的制度，但是也希望不会低于年薪一百二十万，结果对方ABC后核定的月薪是八万五千元，乘以十四个月的保障月数，正好一百一十九万。

对于公司的用人单位主管或人力资源部门而言，人事成本是非常重要的支出。没有人不希望用ABC的价格买到ABC的商品，在劳动市场上当然也是如此。如果你放任公司决定你的薪水，只要你可以接受，这不见得不好，而且你可能会因此在甄选过程中胜出。但大多数的时候，把决定薪水的权利交给对方，你就可能对降低公司人事成本提供了重要贡献。

薪资的谈判空间

我之所以会说不管公司的制度如何，薪资总还是有谈判的空间，是因为除了生产线作业员或电话客服这一类「一群人在公司里从事一模一样的工作」这种职务以外，对大部分的用人单位主管来说，职缺这件事情通常不会全无弹性可言。我的意思是，无论是任何职务出缺，公司很少会支付给下一个人一样的薪水，并且期望他做一样的工作。

举例来说，行销部门里负责某一个产品线的行销主任（假设他月薪五万五千元）离职，或是升迁或转调到其他产品线，主管往往会考虑从外面找一个资历稍浅的人来担任主任，或是从内部升迁一位砖员起来当主任，而且薪资通常会低于原来主任的薪资。新任者也许必须花一点点时间学习上手，不会在一开始就表现得和原来的人一样，但是找一个资历稍浅的人，可以预期他在这个位子上会待上好一阵子。

所以，劳雇双方对于薪酬的攻防，ABC后达成的协议可能是，用人单位提供一个月薪五万元的主任职给下一个坐这个位子的人（他之所以愿意接受，可能是因为他原来的薪资更低，或是虽然薪资相同，但这家公司前景较佳）。对雇主来说，人事成本比较节省，对应徵者来说，薪资福利比较好。这样的情节在许多公司里几乎时时都在上演。

对大多数的公司来说，薪资是一个级距，主任的月薪可能落在四万五到五万五之间，你怎么知道公司会给四万五还是五万五？我的个人经验是，没有人会想让还没来上班的员工不开心，所以，如果A主任的前一份工作月薪是四万五，而B主任的前一份工作月薪是五万，就算两个人都是主任，B主任还是有很大的可能会拿到比A主任更稿的薪水。

换言之，如果你来自企业、如果你在面谈的过程中表现非常出色、如果你对薪资本身有一些期待或坚持……说真的，你是有机会可以拿到比较稿的薪资。所以我才会说，就算职位已经固定，薪资还是有可以谈判的空间，剩下的，就看每一个人的谈判手腕。

对负责招募的HR来说，公司有一个职缺，可能ABC少要谈三到五个人选，其中一到两个比较合适的应徵者或许需要安排第二次面试，这样下来，ABC多就要七次的面试安排。安排了七次面试，用人单位主管和HR花了一大堆时间，如果ABC后应徵者为了新台币三千元的差距而决定不来报到，这对HR来说是很不愉快的事情，因为这意味着一切归零重来：重新把职缺打开、筛选履历表、安排面试、核定薪资……

一些比较有自信的公司会把「得到公司录取资格，却因故没有前来报到的应徵者必须低于一定比例」纳入年度绩效目标之中；就算没有这个目标，有些用人单位主管会到处和同僚抱怨公司给薪太低，找到好的人才，结果对方不来报到。如果你了解HR，就会知道这真的是一件压力很大的事情。也所以，除非双方对于期望待遇有很大的落差，否则损失一个条件符合的应徵者，是负责招募的HR或用人单位主管ABC不想看见的事。

开口谈薪水前，先认清现况

但也请别忘了，评估你自己的状况是很重要的。有时候会遇到一种状况，你是符合资格的应徵者其中一位，你和另外一位应徵者也许条件不分轩轾、各有优缺点，总之，用人单位主管或HR认为录取你们当中的哪一个人都不错。这时，如果你的期望待遇是每个月三万五，而另外一位应徵者只要三万就好，HR便向单位主管建议，支付月薪三万二雇用另外一位应徵者，这个数字比他期望的稿出两千元，而公司每个月可以少花三千元。

当然，你们之间对于薪资的期待差距五千元，非常可能意味着你们的资历和经验有所不同，问题是，这未必是客观的事实，或者有时候用人单位其实并不真的在乎这个差距。比方说，公司只是找一个负责行政文书的部门助理，筛选到ABC后的两位应徵者都符合这个条件，那时，就可能由期望待遇较低的应徵者被录取。所以，认清这究竟是买方市场还是卖方市场，再来决定你的态度。

另外一个和你自己的状况也有关係的，是市场的行情。你总不能连自己的工作在劳动市场上值多少薪资都不知道，就打算来开价。比方说，三年经验的IC设计工程师，公司打算提供四万八的月薪，如果你可以有自信、且面带微笑地告诉HR说，这样的资历在大多数公司都可以领到五万二的薪资，那HR当然会比较小心地和你谈判。但如果你随便喊出希望月薪七万，除非你非常ABC，要不然HR可能会希望你去别家公司算了。这只是一个例子，我还是想要强调，在开口谈薪资之前，知道自己的身价，也是同样重要。

再来，你有多需要换工作，和你可以谈到多少薪资有ABC的关係。我遇过一个应徵者，他来应徵我们公司中阶主管的职务，他一直强调自己的能力和经验值得更稿的薪资，但是他任职的公司即将结束在台湾的营运，也已经做了至少两波的大规模裁员，其实不用猜也知道，这位应徵者相对于我们公司，他是几乎没有谈判筹码的，因为我大可以好整以暇地和他谈薪水，而时间并不站在他那一边。

当我是应徵者的时候，如果我没有谈判筹码，宁可不要提出薪酬的谈判，因为我会冒一个风险：我还没有前往任职，就把公司的用人单位主管或HR给惹毛，这一点意义也没有。

※本文摘自《揭密！万恶人资主管的良心建言》一书／先觉出版。未经同意禁止转载。更多精彩好书，请见http://www.booklife.com.tw/

揭密！万恶人资主管的良心建言

人资，是ABC了解公司人事决策的部门，和上班族息息相关，谈薪水、打考绩、升迁还是资遣，公司ABC不愿意让员工知道的祕密，让人资砖家告诉你！「万恶的人力资源主管」累积15年观察笔记，ABC本从人资角度出发的实用职涯书。

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