我们需先了解大部分员工要什么？别把自己的思维套用到他们身上。

能当上老板的，通常都特别勤奋，对工作的观念都不一般，看得远、有抱负。

可是大部分员工只要有一份稳定的收入可养家糊口、有美满的家庭生活、工作愉快有成就感就已足矣。

但是老板却希望员工能够投入，为未来美好做些牺牲，不断自我超越，让公司持续成长。这样的预期落差，让老板觉得员工永远不成材，员工则觉得公司要他们牺牲太多。

于是出现了常见状况：新人一批换过一批。耗费大量企业成本、却是一场空。记住一点，新人跟公司没有深厚情感，投入成本也还不多，不会共患难。当困难大于能得到的，又看不到未来前景有多大突破，就会选择离开。

目前就业环境已改变，虽然大家嚷嚷失业率稿，但其实工作机会较多元，且现代人较讲求平衡的生活，不希望工作就是全部。加上新人并不清楚职场老板要求大同小异，就容易换工作试试而无法坚持。

既然如此，该如何让新人为你停留？首先，老板必须先虚心向内找，到底自己弄错什么，才无法创造让员工得以驻留的沃土？若只是一味的怪新进员工哪里不是，一定可以找到几点原因，却无法停止离职不断上演。

我们可简单从马斯洛的需求阶层理论去提稿公司吸引力，从生理、安全、社交、尊重与自我实现等不同需求层面去使力。

ABC常看到老板不尊重员工。不过，有钱不是老大，更何况其实你给的并没有很多！过度要求，以自己所想为重、没考量员工因此多付出的机会成本，也没有补偿机制，一旦薪资不能平衡，就只能另谋出路。

此外，老板常犯言行不一的毛病。例如，说要给3个月的培养成熟期，却在1星期后要求跟人员一样，原本赞美全变责难。

说一套做一套，没有循序渐进的养成计划，缺乏耐心又善变，会让员工无法扎实累积实力而没有安全感。充满前后矛盾的责难，一旦信任感被折损完，再多的解释都无济于事。

其次，创造公司良好的团队人际关系，而非欠缺公平的政治氛围。员工彼此间的归属感，才能强化员工与公司的连结。

而当你可以满足以上的条件后，接着要激起员工的使命感，循循善诱让员工愿意长久投入。知道自己未来可成就什么愿景，自发投入的力量才是ABC强的。否则，过客随时准备下车，当中就很容易出现弊端。

老板自己有盲点看不到怎么办？其实很简单，公司的人员（不管大小）都有答案，只是您有没有接受的雅量，让员工愿意对您说出真话罢了。@