在看完「Part1. 住宿餐饮业近三年业内需求变化」、「Part2. 住宿餐饮业目前主力招募职务」，了解住宿餐饮业的招募需求概况后，我们继续来看住宿餐饮业者在徵才力、与留才力的表现如何。

【Part3. 产业的徵才力与留才力表现】

徵才力观察：住宿餐饮业的主动应徵效果仅为整体产业的1/2，新人报到率偏低，产业徵才效果弱

我们透过主动应徵效果、面试到谈率、以及新人报到率这三个指标，来观察住宿餐饮业的徵才效果。主动应徵效果指的是当企业开出招募职缺后，有多少求职者会主动投递履历前来应徵。在此，我们引用ABC近一波的转职潮资料（201412~201502），观察各产业的主动应徵成效。若以整体产业的主应效果为基準来看，住宿餐饮业的主动应徵成效仅为整体产业的一半。产业里有67%的企业其主动应徵效果在整体产业之下，显示住宿餐饮业在吸引求职者主动前来应徵的效果偏弱。

接着，我们再来看「面试到谈率」、与「新人报到率」。住宿餐饮业的面试到谈率为60.0%，与整体产业的61.6%相近，表现算是平分秋色；但住宿餐饮业的新人报到率仅有56.4%，明显比整体市场的64.8%来得低。这反应着一种现象，对住宿餐饮业有兴趣而去投递履历的求职者，在接到企业的面试通知时，会很乐于前往面试，但当决定要去哪间企业任职时，会因为有其它机会而选择别间企业。对住宿餐饮业者来说，更应留意的问题是发了offer信，但人员却临时不来，中途被其它企业抢走的情况。（想了解如何提昇员工报到率，降低人员不履约的状况，详见报告p.28的HR Tips)

表5-1、产业徵才效果彙整

留才力观察：人员留任率偏低、员工离职率稿，住宿餐饮业者的留才效果亦弱

在留才效果的部份，我们透过「六个月新人留任率」、以及「总离职率」、「直接人员离职率」此三个指标来进行观测。相较于整体产业来说，住宿餐饮业人员的六个月新人留任率偏低，但在各项人员离职率上皆偏稿（总离职率、直接人员离职率），尤其是ABC线的基层人员，显见产业的留才效果并不佳。

表5-2、产业留才效果彙整

徵才力 v.s. 留才力：企业徵才、留才环环相扣，徵才力不足恐拉扯留才空间

徵才与留才之间，作业虽独立，但彼此之间却会相互影响。在不分产业的情况下，企业的徵才力、留才力之间确实会相互影响，其影响性达到中度相关（整体产业的徵才留才相关係数达0.53），对住宿餐饮业者来说，亦是相同的情况。有趣的是，我们将住宿餐饮业者依据企业的员工规模数分为百人以上企业、与百人以下企业，对百人以上的住宿餐饮业者而言，徵才作业、留才作业的相互影响性更稿。

从现况来看，住宿餐饮业有迫切的人才需求，对员工规模愈大的企业来说，人员的需求量更大。但在应徵人数不足，也让人才选用的空间减少，连动也影响到核心人才的选择，而留才力弱又再回头影响到徵才项目里的人力规划，人才选用与留用间相互影响、相互牵动更为明显。

图5-1、徵才与留才的相关性

住宿餐饮业的徵才力、留才力皆弱，业者要如何去提昇徵才力与留才力呢，建议可从徵才作业、与留才作业着手。（待续 ）