02-杨文浩《互联网+企业降低人才流失的九大秘诀》
课程背景:
古人云：得民心者的天下；小米曰：得粉丝者的市场；无不说明人的至关重要性，从古自今，为获取人才，才有了周武王与姜子牙的故事，才有了萧何月下追韩信，才有了刘备三顾茅庐请诸葛，才有了唐太宗与魏征的君臣佳话，历史走到今天，企业归结为得人才则胜，如华为、海尔、格力、万科、小米、阿里、腾讯……等等都把人才放在发展ABC要位，但今天我们发现企业不是没有人才，而是找到人才，培养出人才，留不住，这是今天现状，尤其面对90后的一代人才，价值观飘忽，思想波动大，没有归属意愿，我行我素，人才轻轻的来，正如他轰轰烈裂的走，带走很多云彩，已经成为众多人力资源管理者内心之殇。如何留住核心人才已迫在眉睫！
 
课程目标：
1、从心理学入手，认知人性，把握人性深处需求，从需求入手解决人才内心的困惑。
2、深刻了解互联网经济下人力资源管理的发展瓶颈，清晰所处时代的责任和使命；
3、根据企业发展阶段，结合人才生命线，掌握合法合规、合情合理的动态留人方法；
4、掌握企业人才流与留辨证关系，留人留心，学会互联网环境下九大留人操作和技巧
5、理解文化致胜，信仰留心的文化留人真谛。
 
课程时间：2天，6小时/天
授课对象：企业中稿层领导、人力资源管理者
授课方式：启发式、 教练式、 互动式、 小组讨论、管理游戏
 
ABC讲   互联网+ 企业人力资本流失原因
案例分析：天下武功，唯快不破
一、关注互联网+人力资源的异端环境
1、环境压力
1）企业生存的新常态环境分析
2）新旧经济发展对比，行动大于思想。
3）视频分析：刻舟求剑故事分析
2、资源制约
人力资源软实力缺失之殇？
3、文化缺失
1）企业生存之道
2）文化缺失不是软骨病，而是精神病；
案例：我们的信仰到底是什么？
 4、创新疲软
1）企业到底如何创新？
2）创新源泉
案例分析：思维方式——生存结构——遮蔽效应。
5、战略茫然
1）影响力如何塑造？
2）路在何方？
案例分析：人力资源管理存在“失落感”的原因？？
二、互联网+人力资源管理的换系统与打补丁思维
1、互联网：使命——需求——标杆——荣耀
2、大公司和小公司的人力资源博弈？
3、计划与进化，
4、封闭与开放，
5、平衡与非平衡
6、控制与失控
案例分析：苏宁电器与国美电器，京东竞争与淘宝、腾讯之争。
 
第二讲    解密员工行为密码——隐而不见的流失秘密
案例：从“哈雷摩托”解密企业文化成功之道。
分享：俄罗斯人，三个泥瓦匠。
一、什么是组织行为学?
二、人的行为模式
案例分析：人与人的行为差异为什么就这么大呢?
三、个体的心理和行为
1、亚当·斯密的经济人假设
2、梅奥的社会人假设
案例分析：霍桑试验及其启示
3、马斯洛的自我实现人假设
1）X理论与X式管理
2）Y理论与Y式管理
3）复杂人假设与情境管理
4）中国人的性善、性恶论与西方的人性假设比较
讨论：新常态下中国企业到底是需要X式管理还是Y式管理
4､需要、动机和行为的关系。
5､新时代价值观与员工行为
1）物质丰富化
2）精神荒漠化
3）幸福是什么
4）目标是什么
案例分析：《华为的价值观和它的信念》
6､知觉与行为
案例:人类的知觉探秘！
归因理论：视频：《这事不赖我》；
7、个性与行为
1）态度与行为
态度与效率的关系
2）个性与气质
3）性格与行为
4）兴趣、能力与行为
5）意志、情感与行为
案例分析：人生三重境界。
 
第三讲   企业留住人才的核心生存之道——员工的感觉
一、人力资源管理者认知模型
1、人力资源功能
2、人力资源服务
3、人力资源平台
4、人力资本增值的基础
1）固化于制
2）内化于心
3）外化于行
4）转化于果
案例分析：见识vs常识vs知识
5、未来生存思维
1）企业未来的价值在哪里？
2）企业创新速度vs顾客需求速度
3）小米速度带来的参与感三原则？
二、新常态下人力资源管理留人的六感训练
1、新经济、新常态下员工的四化发展趋势
1）生活多样化
2）物质丰富化
3）文化单调化
4）精神荒漠化
2､如何让员工感觉幸福
1）怎一个爽字了得
2）拿什么给他感觉
3）敬天爱人的哲学思维
案例分享：20年后回访当初幸福之人，结果带来的的思考
3、互联网+人力资源管理须提供四重快乐！
1）生理快乐
2）社交快乐
3）精神快乐
4）思想快乐
4、新常态下人力资源管理隐而不见六感训练
安全感；存在感；参与感；归属感；成就感；荣耀感；
案例分享：海底捞员工的六感的体验。
三、人力资源的效能和效价
1､新常态下的新经济关注的缘起
1）农业经济发展的家文化——情感与使命——人
2）工业经济发展的厂文化——雇佣与责任——事
3）互联网+环境下平台文化——链接与体验——效能与效价
2､新常态的互联网+人力资源思维留人思维
1）关注功能六定转换为关注价值；
2）关注服务技巧转换为关注体验；
3）关注平台链接转换为关注增值。
案例：华为的梦想留人<以奋斗者为本>
 
第四讲     企业留住核人才价值九大法则
案例导入：敬业集团—货币-道理-梦想-爱
一、从企业发展四阶段探讨人力资源发展阶段。
1、有一种稳定叫选对人才
2、有一种忠诚叫知己者死
3、有一种用人叫知人善任
4、有一种培养叫倾囊相授
5、有一种技巧叫动之以情
6、有一种场景叫环境留人
7、有一种思维叫竞争留人
8、有一种留人叫梦想激励
二、人力资源管理提稿效能和价值九大措施
1､平台留人，价值创造无边界，员工与顾客共创价值！
案例：小米的100位残粉的效价！
不能共享，因为没有打动，
案例：hr微波炉加热与电路加热法。
2､人力资本增值留人——大数据人力资源决策与效能计量管理
案例：互联网+五维结构的人力资源盘点价值！
数量、成本、结构、价值、趋势
思考：基于人力资本增值的动态优化配置系统，实现职位管理与能力管理系统的有效监测管理。
3､共享留人：去中心化与员工自主经营与管理
1）核心非核心，小人物也能创造大贡献
2）客户与用户思维，
3）学会使用基站优势
案例分享：中国的电信的阿米巴引入的思考
4､感情留人；情感链接、互动沟通，提稿人才价值体验
1）组织的三个发力点
2）营造环境，优化组织性能
3）善用流程，规范组织运行
4）正视矛盾，解决组织冲突
5）解决冲突的六项策略
6）情感融通，融洽人际关系
7）文化快乐， 学会讲故事传递快乐！
案例分析：互联网思维:育人：用学习者推动学习者！京东的标杆思维
5､选对人才：精准选人、构建人才全面发展系统，打造人才供应链
1）基于岗位人才体系构建思维
2）基于战略人才继任者计划
3）基于人性的互联网增值供应链
6､梦想建立：从周期激励变为全面认可激励
案例分析：激励的强制拆迁，异地再造思维。
1）用工作去激励员工 
2）人类需求发展三重境界分析
3）激发员工内在的价值创造潜能，全面提稿人力资源价值创造增值
7、创业机制留住人才价值：人才企业所有制vs价值创造圈所有制
1）从企业忠诚变职业价值忠诚，
2）以人才为本变转为以核心竞争力为本
8､共赢思维:人力资本与货币资本共治、共享、共赢
1）绩效是检验推行效果的根本标准；
2）基于客户价值量化人力资源价值创造；
3）动态式计划，确保达成目标；
4）复盘式总结，推动持续改善；
5）共赢：承诺到位，执行变成自行；
6）竞赛管理，让团队进入“状态”
分享:承诺-标杆—竞赛—激励
构建人力资源效能对标管理体系，加速人力资源效能提稿；
9、无人胜有人：跨界思维，构建人力资本价值网
1）与众不同 创新思维
创新vs创造vs链接，基于信息化的知识共享与协同体系，放大人力资本效能
2）利用碎片时间参与企业微创新与持续改善
人力资源跨界思维的“和田十二法”
实操方法：先“自由组合”；再“适当调整”；后“持续监督”
3）不求人才所有，但求人才所用；
人力资源共享服务平台与人力资源外包服务体系整合
4）建立人力资源效能评价指标体系，提稿人力资源效能管理绩效。     
第五讲：感情引导，梦想激励——文化致胜
一、 薪酬功能的认知
1、工资解析-保障吃得饱
2、奖金解析-保障干得好
3、股票分红-保障干的久
4、福利解析-保障干的稳
二、 基层激励原则
1、物质和精神激励
2、及时性原则
3、同一性原则
4、预告性原则
5、开发性原则
三、 吸引力法则
1、动之以情
2、晓之以理
3、激之以义
4、诱之以利
5、本土文化，综合应用
四、 影响力塑造
1、耳濡目染
2、心领神会
3、身体力行
4、言传身教
5、 “四心”激励模型
1）崇敬之心
2）感动之心
3）积极之心
4）升华之心
6、留人原则
1）薪酬设置，合法合理
2）保障生存，提稿品质
3）留人留心，感情融通
4）身体力行，梦想激励