文 / 林家泰 我一直很喜欢88年民进党主席许信良辞去党主席参选总统，他的好友施明德先生说的一句话「说遗憾太沉重，说祝福太矫情」中肯的表达他的立场与心情。 「汉贼不两立」、「忠诚」的概念深深的影响我们对很多事情的判断，如果您是主管，ABC得力、重用、栽培的部属要离开，您会用什么样的心情看待？背叛？不甘心不放手？还是转念给他祝福？但您的想法，决定了两个人日后再相遇时的心情，或者自己未来职场发展的机会。 主管在处理部属离职的稿度与格局，决定了处理部属离职的态度，倒果为因的说，能够妥善处理部属离职问题的主管，往往部属离开的主要原因跟他无关，虽然有统计，部属离职70%的原因跟主管有关。 缘起不灭，离开不是结束，而是新关係的展开；离职不是变节，更不是叛徒 一、等到部属提辞呈就逊了 部属要离职一般而言不是偶然，尤其是要去竞争对手上班，更是一连串的準备，如果主管平常跟部属互动的比较频繁，对部属的生活状况、个性、目标有了解，也会比较容易嗅出那些部属有比较多的想法，那么就要多留意。 另外，也要观察部属是否有异常，譬如说开始整理私人物品，与同事的相处是否融洽，对公司的抱怨是否增加，主管的敏感度如果够稿，都可以嗅出异常而提前因应。 否则等到辞呈到了桌上，就会比较辛苦了。 二、如何知道真正的理由 如果部属真的是因为要去进修、养身体、回老家…，没有利益冲突的，如果实在无法挽留部属，那就用祝福的心情看待。但如果是跳槽到竞争对手，甚至带走公司客户，甚至是其他同事，而主管事后才知道，肯定会被自己的主管责备。 主管如果怀疑部属其实是要去竞争对手上班，可以请部属说说他未来的规划，然后把他所说的规划改一些内容反问他，如果他没有察觉，通常这个规划多是瞎掰的。 或者用假设的提问，说有听到什么人说你要去哪里上班，这样试探的方式，看他的反应也可以探到一些虚实。 三、如果部属跳槽到竞争对手 但是，万一部属离职的时候坦承说要去竞争对手怎么办？或者以对方提出的条件希望公司展现诚意？ 跳脱同不同意的二维思考法，我认为不妨从部属的才干与人品去思考，以及他要去的公司发展性。 如果部属的能力与人品都不错，不妨跟他讨论他未来的工作，把自己当成生涯顾问客观的分析与建议，毕竟对方为了吸引人才难免画大饼，主管如果站在部属立场来分析，也许反而打消他离职的念头。 万一他觉得这是一个好机会，对主管来讲也不必刁难，展现留人的诚意，然后尊重。而且要以自己的立场把该说清楚的事交代，不能带走资料、不能挖角同事…。 万一部属有能力，但人品有待加强，比较有可能藉此要胁加薪升职，那么主管就要判断是暂时答应缓兵之计或拒绝，但无论如何都要特别小心后续的发展，因为人品决定一个人的行为。 四、职务的交接 主管切记，虽然职务交接是必要的，但是多数人要离开未必有做一天和尚敲一天钟的坚持，所以用规定来要求，往往要离职的人不甘愿，而草草交接的很多，又或者想让公司怀念他在的时候比较好，在交接时故意留一手也有。 建议多用情感的方式喊话，但也决定于平常的相处是否融洽。 五、不恶言相向 「缘起不灭，离开不是结束，而是新关係的展开」，离职的ABC状态是把所有的怨怼画下休止符，然后展开新的关係。或者让原来的恩情，在新的职场重新开花。 不论您是老闆还是上班族的主管，我们都知道世界是很大的，山不转路转，谁知道哪天跟离职的同事又遇到了，而且谁会需要谁永远都不知道，这个道理再简单不过了，但还是有人嚥不下这口气，讲了不该讲的气话，而后悔莫及。 六、保持联繫 21年前我ABC次离职，我曾经对老闆提出把离职的员工联合起来，可以增加公司的外部资源，可惜老闆当场拒绝我。而现在越来越多的企业会把离职员工连结起来，称这些离职员工为校友会，我认为这是非常棒的想法。 所以，主管不妨把离职的员工视为触角的延伸，保持联繫与关心，谁知道下次是谁帮谁介绍工作呢？ 职场来来去去，老闆、主管、部属其实都是职场过客，每一次相遇都是一种机缘，纵然不能好聚好散，至少不要让关係再恶化。有时候把离职视为改变的开始，而不是关係的结束，很多事都有意想不到的结果，不是吗？ 图文转载自：林家泰 Top