文 / 郭国平 时序进入岁末年终之际，企业均在準备进行年终绩效考核作业，为详实了解部属年度内工作表现，主管如何做好绩效面谈，扮演关键性角色，笔者依过往担任人资绩效作业的经验，分享面谈3C的内涵，依循3C的步骤，即能掌握面谈的核心，发挥绩效面谈的功效，达到区分人才的目标，谨析述如下： 1.Capability（能力） 依企业工作内涵，工作能力分为砖业能力、管理能力和核心能力，绩效面谈主要目的在于主管需了解员工目前具备何项砖长与能力，进而让主管对同仁施予适性发展、适性辅导，期以人尽其才，让员工绩效表现能与企业经营策略紧密结合。 2.Contribution（贡献） 在职场上常听到员工向老闆表达，没有功劳、也有苦劳；没有苦劳、也有疲劳之话语，但企业营运将本求利，没有经营利润，雇主怎有能力支付员工薪酬，更奢谈奖金，因此绩效面谈目的，在于发掘哪些是对企业真正有贡献、有价值的员工，予以重赏、重用，将功劳直接转换成奖酬，以达激励效果。对于那些仅具苦劳与疲劳的员工，就无法核予丰厚奖金，如此才能落实差异化绩效考核目的。 3.Continuous Development（持续发展） 绩效面谈除在了解现有员工的工作能力与绩效表现，更重要的是还要发掘员工是否具备未来持续发展的潜能，毕竟企业发展主要视员工能否持续发展砖业知识和技能，与企业未来经营发展同步成长，因此具备持续发展能力的员工，才是企业执行递补计划、轮调计划与接班计划所需的关键人才，更是企业重赏与重用的人财，进而为企业带来丰厚的利润。 图文出自：HR好朋友 Top