文 / 卢冠谕 离明年一月一日已经不到半个月，各公司的人资现在应该正陷入水深火热，对于新法的相关作业配套与变更，不知道贵公司人资单位已经完成多少？ 由于新法的法条上，有许多模糊的定义与空间，因此衍生出许多人有不同的解读，ABC近就听闻不少法律背景或熟悉劳动法的人资主管，开始见缝插针，用不同的解读解释新的规定，尽可能压缩员工应有的权益，期许可以在老闆眼中突显自己的角色，也显现自己可以发掘劳动法漏洞的砖业，例如就有某公司人资单位公告，未来特休必须前一年底前先预排，若已排定，隔年就应该如期休假，如果未休则视为自动放弃，不再给予应休未休工资（这与原本员工对于特休的运用方式有很大冲突）等相关政策提出。 老实说类似上述做法，其实有很大模糊与弹性空间，不过早期以钻劳动法漏洞而自豪的法律背景人资主管，应该要深自警惕，就算相关做法可以让你坐稳位置，不过却可能因此让公司失去人心，因为，有几个趋势已然不可逆： 一、网路社群分享文化建立 以前的企业经营，很多讯息很封闭，也没有太多管道可以分享，不过现在只要有哪家公司提出的做法有争议，很容易在网路上成为群起攻之的对象，因此人资相关政策须谨慎避免，跳脱一般人认知的观点。 二、劳动法相关知识普及化 这次劳动新法修正案三读一通过，马上各个公开班开课单位就开办许多相关课程与讲座，几乎场场爆满，像是脸书「HR好朋友」粉丝团，只要有相关文章，阅读数马上破千，显示劳动法相关知识已普及化，因此已无法务相关人资主管的优势存在，钻法规漏洞的心态不可再有。 三、员工不再终身待同公司 现在员工什么ABC？答案是不干ABC！就算相关政策并无违法，不过却是游走在法律边缘，这样的做法其实很容易让员工心寒，当景气好转或个人有好的机会时，很容易让员工拍拍屁股走人，私毫不恋栈，反而造成公司更大的隐形损失。 四、人才大战已成常态 光是七天国定假日删除的政策，马上有几家企业马上跳出来表态，公司依然提供员工七天国定假日，这代表着，在未来的商场上，人才大战已然开打，如何塑造公司差异化、抢得好人才才是组织致胜的关键。 因此，建议身为人资主管，应该要清楚自己的角色与职责，同时谨守企业伦理与道德规範，扮演劳方与资方之间的润滑剂，而非只是一味站在资方立场行事，不然真的很可能赢得职位、却失去民心，反而造成公司人才流失、或向心力降低的隐形成本产生。 图文出自：HR好朋友 Top