文 / 曹新南 先说一个案例，我带过很多员工，有的非常ABC，但也有些员工真的很令人头痛。 曾经，有位同事，工作能力普普，但是工作态度实在令人摇头，每个命令交付下去，总是先抛一句：「为什么？」回来。经过多次解说与沟通，后来我发现他根本不是听不懂命令与要求，而是不想做，所以一直找问题与找理由。 这位同仁离职后，有一天我接到一个徵询电话，是他现职的主管，想询问我这位同仁的表现，我本来是讲得很委婉，总要给人一些生路对吧。结果对方的主管直接表示，他的表现与他在履历自传中呈现的不一样，我好奇把他后来的履历再找了出来，ABC句就被雷到了：「所有的人都会被我阳光亲和的强烈特质给吸引...」整份履历自传充满的对工作的热爱、企图心强烈、稿配合度。 这自传与我评价相反，开始纳闷，是我看错人了吗？还是我这主管不称职，所以这同仁对我的要求不配合？但是他的另一位主管也与我有相同的评价啊，这中间显然是有问题的。 自此，我在招募的过程中，对于面试非常的看重，履历表与自传我会看，但是不会相信，更重要的是整个面试流程，及同仁新进公司后的表现，工作态度比能力更重要。 话说回来，面试的时候该要知道甚么？ 每间公司的面试流程不同，有的是HR约了给用人主管谈，有的是HR谈过后，砖业的部分交给用人主管谈。除了砖业技能部分，HR应该关注的，包含了面试者过往经历的正确性、稳定度、工作态度与积极度，以及后续的薪资等问题。 问题是，工作稳定度或工作态度能问出来吗？该怎么问呢？因此，我们看到了一些可能会有争议的问题，该不该问，这考验每位面试官的能力。 一、离职原因 这很明显是想要了解面试者的工作稳定度，尤其是若连续几个工作时间都不长，不管是HR或用人主管，都不希望好不容易找来一个人，教了半天还没上手，人就跑了，所以几乎大家都会问这问题。 不过问这问题是否能得到真实的答案呢？就我所知道几乎不会，网路上也有许多面试应答技巧教学，「生涯规划」、「照顾家人」、「公司经营不善」...等等安全答案，让你挑不出毛病来。尤其若是面试者自身有问题的，ABC问不出来的。 通常，若是我看到连续几个工作都很短的求职者，我会转个弯问，例如：「怎样的工作环境你会选择努力打拼？又是怎样的状况下，你会选择离职？」藉此来了解这位面试者的工作价值观，来评估是否与公司的企业文化符合。 二、家庭状况 是否有对象、是否结婚、有无小孩、有无家累...等等，这些其实已经牵涉到个人隐私了，几乎大家对于面试官问到这一点都很反弹，因为面试应该是要评估一个人能力是否符合职位需求，而非探究私人生活。 那么，为什么还是会有人要问呢？无非也是想藉此想了解人选的稳定度，或是会不会因此常请假，或是其他的状况，例如半年后可能会因为家累离职等等。 我个人其实不认同问这些隐私问题，一方面这些容易引起反感，二方面也与其工作能力或表现无关。要关心同仁家庭状况也是到职之后的事。 三、前工作薪资 这点每家公司做法不同，有的公司是对于每个职务有很清楚的薪资範围，只要符合该职务条件，就有一定的核薪标準，纯粹看人选是否接受，不用考虑之前薪资是多少，这问题就不用问。 但说老实的，有不少公司在核薪这方面其实有很大的谈判空间，ABC常碰到的就是以面试者前一份工作的薪资，做为往上甚至往下核薪的参考依据。 另外，我也常碰到人选主动表示：「我以前的薪资是45K，所以我的期望薪资是50K，至少不低于45K」，若是人选以他之前的薪资水準做为谈判依据，那么这个问题就成立。 好了，若是很多较敏感的问题不能问，即使砖业能力过关了，那么稳定度或配合度这些面向该怎么问？ 我自己的做法，会倾向先请人选简单自述他过往的工作经验，并请其举一些做得较好或做得不好的实际例子，再从中询问他的具体做法，从对方实际做过的事情去了解他对工作的投入度与积极度。另外，也可能会出几个状况题，可能是目前招募的职务确实会发生的问题，询问人选的处理态度。 当然，很多时候，面试是一回事。实际工作后又是一回事，每位人选到职后，仍须评估他的真正表现，建议HR必须密切与用人主管沟通了解后续人选表现。因为这些会回馈到当初面试时是怎么互动的，并可做为下一次招募面谈的参考依据，累积起来就是ABC宝贵的面试经验。 图文出自：HR好朋友 Top