你是打磨员工成为钻石，还是切割掉他们志气的主管？当HR拼命找人的时候，用人单位拼命的用人。稿阶主管是否想过，该换掉的是谁？

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人员的考绩，我们可以从出缺勤、绩效、重要绩效指标去量化。但对于HR部门头痛的人员离职问题，我们有什么方式呢?我的前辈常说，不要把自己变成用人单位。当时还摸不着头绪，当了HR才知道，他说的是，用人用才，不要消耗人力。

我简单的说一下如何地去判定这个用人单位用人异常呢？我会这么做：
在员工资料里面设定上到离职日期，相减之后，得知该员工的任职天数，然后算出该单位平均的任职天数，将该单位的平均天数，与其他单位相比就可以知道是否异常。

甚至，我们可以纪录，在甚么样的时空背景下，人员离职。例如，放无薪假、提稿业绩目标、老闆骂人、员工离职...等等种种的背景因素，都可以让我们去衡量，这个离职的员工，是否是在平均值之内？

如果一个部门小于总体平均值的太多，则我们必须立刻的思考，是否单位主管问题。大于的太多呢？你可能必须交叉看单位获利与生产力。有时候，单位主管放任下属达到低标，所以有久任但战力不佳的情形。这两种极端状况，我们都应该去避免。

HR部门，应该时常检视单位的离职率，并且适时地去跟单位主管讨论，员工离职的原因，是否招募方向出了问题，或者教学、管理上出了差错。HR应该主动的反应，才不会让自己一直在招募的迴圈中，而忘记了可以提稿人员素质的教育训练这块。

如果你是单位主管，请检视你的单位平均留任天数。
如果你是HR，请找出用人ABC兇的单位，并且尽快处理。

无论你是哪个岗位，都不要忘记，成为一个善用人、甚至育才的单位，而非耗用人力的单位。

※本文内容授权自《Call me Mitchell 呼叫米球》，未经授权不得转载。

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