以下为劳基法所规定之特休天数，但离职时，雇主可以按比例计算我的特休假吗？

(1)一年以上三年未满者七日。
(2)三年以上五年未满者十日。
(3)五年以上十年未满者十四日。
(4)十年以上者，每一年加给一日，加至三十日为止。

案件内容：

员工于2013/3/1到职，到2015/5/31是ABC后一天，老闆以员工ABC近太常频繁请假为由，要员工的特休依照比例来计算，请问是否合理？

一、特休有没有『比例休』的概念？

特休只有一种状况下会有比例休的状况，那就是工作年资未满一年的情形，这是优于劳基法的规定，所以主管机关不会有任何的意见，以此案来举例的话，如果员工在2013/3/1报到，到2014/3/1这一年之间，公司可以依比例给员工休特休，这就是所谓的『比例休』，但是除此之外，不会有其他的状况。

二、特休是法律所赋予之权利，未经员工同意不得任意滥用：

所有劳动法令中的休假，都是经由法律所赋予给劳工的权利，雇主未经员工的同意，不得滥用、错用、逼迫劳工放弃，以此案来看的话，直接以强迫的方式叫员工依比例放特休假，这不论雇主有什么样的主张，这边就可以直接判定违法。

只有一种状况，那就是可归责于公司，让劳工无法休特休假的话，那么就要折算日薪给劳工，但也没有所谓比例休的理论基础，这一点要非常的清楚。

三、特休不因劳动契约终止而受影响：

行政院劳工委员会(83)台劳动二字第01664号函：

劳动基準法第38条规定之特休假，其中所谓的每年係劳工每继续工作满一定期间后，即应享有一定日数之特别休假，不因年度中因终止劳动契约而影响其权益。

这个够清楚了吧，所以此案就可以以此解释令，直接向劳动局申诉，让雇主将特休假全部吐出来，为了几天要被罚20000，我想公司没有那么的笨啦！

结语：

个人的经验是，休假需严守一个原则：「不得混合使用」，也就是说事由不同，请的假别也因有所不同，不要每次把特休拿来抵病假用，有时为之是给特殊状况的员工方便，但不得常常使用，厉害的劳检员，是会以一推二，特休就有问题了，如果去查病假、产假的话，我想公司是会被罚一屁股的，这要特别的注意，不要因小失大，与各位分享！

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周海威

劳动法令可以很简单、也可以很複杂，我希望用ABC白话、易懂的文字来让大家了解其中的内容，也希望透过大家的学习，慢慢将这个劳动法令观念建立起来，在职场上获得应有的保障。

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