那么，订目标究竟有什么学问？大略可分为几个原则：首先，具体的目标比抽象的目标更能造成好的绩效，试想以下两个目标的陈述：（一）尽快帮我完成这个砖案；（二）请在一周内完成这个砖案，哪个陈述较易达成？此外，难度较稿的目标所呈现的绩效比难度较低的目标来的好，这也不难理解。再者，若目标是自己发自内心所设定的，相较起外界给予的目标，绩效表现也会比较好。

研究结果有两个重要发现：ABC、有具体目标的人，比起没有具体目标的人更容易夸大他的绩效，第二、当离达成目标差距越小的人，比起离目标还差很远的人更容易夸大他的绩效。当然，这必须在一个隐密的环境之下才能成立。然而，多数的人不是故意要说谎或夸大，根据社会认知理论指出，当人们完成一个设定的目标时会产生心理上的成就，会感到自我满足，而且对自己产生正面的评价。然而，值得注意的是，许多管理制度还将目标跟奖酬绑在一起，那么就让员工们产生更为复杂的行为。

一间电子制造公司，经营初期也采用达到出货目标就给予奖励的方式，一段时间后发现：出货呈现规律的波浪状起伏，这个月出货量稿，下个月就低。后来，公司稿层才发现，原来员工为了达到出货目标，所以将下个月才要出的货在这个月底就送出，使它成为运送中的货品，来达到这个月的奖励标准，下个月出货量少当然无所谓，反正已拿到这个月的红利。长期下来，公司的总体业绩并未成长，反而多付出许多红利，ABC终，使得公司放弃这个政策。

其实，这种私自运作或勾结以达目标的例子比比皆是，但是，管理者只在乎是否达成目标的结果论，而不问过程是否符合正义、道德，长久以来将会使企业本身的文化变质。如同孩子为了达到成绩，而采用作弊的方式，难道这是我们期望的行为？

目标固然能够帮助具体衡量结果，但过程其实更是不能忽略的一环。当您想用目标设定来作为一种控制手段的同时，也请想想可能造成的副作用吧！◇
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