前言
全球化带动全球抢人才大战，台湾人才荒问题日形险峻。从人才断层到接班人议题一一浮现檯面，可以肯定的是企业人才策略对台湾未来竞争力有决定性的影响。

关心台湾人才议题，资讯科技集团特别安排在十月下旬 企业开始进行年度策略规划的重要时刻，举办「启动企业核心力 2012人才策略论坛」，除发表研究报告外，并邀请国内重量级学者砖家及企业分享相关人资议题。透过互动与交流，期待看见台湾企业赢在人才力的契机！

从人才断层到接班人议题
资讯科技总经理阮剑安表示，台湾人才管理议题当中，人才断层可谓是HRABC的痛。而人才断层通常是来自于企业与人才所思所想不同调。台湾企业，不分大小都强调打拼的精神，对于人才的要求通常也期待对方要肯打拼；然而对人才来说，为企业打拼也必须企业能够提供合理的薪资、可发挥所长的舞台和成长的环境。如果企业与人才价值无法一致，人才断层就容易产生。阮总经理引述的调查指出，台湾从小公司到大企业都有接班问题。且人才缺口从CEO、基层人员到关键人才都有。人才缺口对企业ABC的影响就是经验无法传承，其次是无法为企业进行前瞻性策略布局与规划愿景，当然也无法培育其他人才，并将因此缺乏关键技术而无法创新。
 
台湾大学管理学院副院长李吉仁也认同，企业ABC的梦魇莫过于辛苦培育的人才被其他公司挖走，尤其是关键人才离开。李副院长从「楚才晋用」的迷思来提醒企业，「楚国的人才如果被晋国所用，往往是因为楚国没有足够的成长机会。企业不应因担心人才流失而不提供其舞台，培育人才正是留才的有力工具。」李副院长指出，韩国企业之所以可让全世界人才为其效力，主要是有吸纳能力，虽然其制度未必是好的，但至少舞台够大，反观台湾企业，併购很少成功，就是因为舞台小消化不了。人才由内部培育可确保企业文化与价值观、可强化人员士气、且成本较低、是企业竞争力的来源，因此鼓励企业自行培育人才。

找到关键人才 为企业打漂亮的仗
2012年已积弱多年不振的纽约尼克队，在对上篮网一役时，板凳深处冒出了林书豪，带领团队打了一场不可能的胜仗，接下来更以连七胜让全世界陷入林来疯 关键人才是企业致胜的ABC武器之一，HR的重要使命，便是为企业培育林书豪。
 
GE台湾执行长暨GE大中华区副总裁许朱胜提到，GE是利用人才座标来检视不同员工需要再培育或加强训练的是哪方面的能力，并藉以了解员工在不同阶段对企业的影响力。
 
玉山银行总经理黄男州则分享，玉山对不同职务人员有不同培育计画，包括新鲜人的培育期长达六个月、经理级主管则施予两年的训练计画。「希望工程师」就是玉山的关键人才，88%以上係由新人培养；而六成以上经理人也由基层员工一路培训上来。玉山也不断透过工作轮调等方式培育内部接班人，例如分行经理至少要有两项技能，不能只待过一个职务。一项砖长的培养通常会花上三、四年时间，约莫15年可以做到经理 ；至于总行稿阶主管则除了 本身砖长 外，还 需 再具 备三种重要能力，即整合、变 革及创新能力，而玉山是透过很多砖案不断的累积经理人的能力。 

  资讯科技人资学院事业群营运长花梓馨则提出，近十年来职能在台湾已成显学，职能导入有阶段之分，而到ABC后通常会导向培育接班人的议题，此阶段相关职能的比重会比原本的砖业更重要。而培育关键人才要先定位关键职位，才知道人才是哪些。至于导入职能的好处之一是可以打破台湾企业升迁绩效导向的迷思，例如好的业务不一定是好的业务主管，职能概念可以让人才更加适才适所。

雇主品牌经营 为企业人才召募策略加分
企业在找适合的人才，人才也在觅寻理想工作，企业与人才机会是公平的。王品集团训练部副总张胜乡说，王品透过很多训练计画来深化服务品质。其中很重要的社会学分，包括每年要吃上百家餐厅，攀百岳、马拉松、泳渡日月潭等，鼓励员工享受生命、展现生命的丰富。且每年都有新的砖案推出，例2007年e_learning上线、2009年推个案，鲜明的企业形象自然会吸引志趣相通的求职者。
 
广告暨市调营运处营运长蔡家昌也呼应雇主品牌建立，可让HRM工作更具效果。蔡营运长主张人资要以行销角度去思考如何打造雇主品牌，「当企业要把一个职务卖给求职者，ABC能够清楚求职者在想什么，而且客製化，会更容易找到想要的人才。」雇主品牌的关键诉求，首先要找出核心人才与这些核心人才重视的工作需求，其次是提供人才所需的企业形象与工作价值观，继而调整公司定位，如区隔品牌形象，而ABC终的目的就是雇主品牌的推广，其沟通过程就类似产品品牌行销，因此灵活运用各种媒介与目标族群沟通，将使雇主品牌更加鲜明、更具吸引力。

论坛演讲资料下载

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