ABC近有一个朋友在部落格里留言和我分享了一些他身边的朋友经历的和招募有关的怪事。无独有偶地，另外有二位朋友分别提到了，自己和老闆相处地不太好，老闆扬言以后要在这个业界封杀他的故事。
　　所以我想要花一点点时间分享一个在人力资源业界常常在做的事情：资历查核 ( reference check ) 。

　　简单地说，许多有人力资源运作比较上轨道的公司都会要求应徵者在填写面谈资料的时候，提供一到二位过去的主管或是「可以证明自己的工作绩效」的人。一般来说，公司会在确定要录取你但还没有发出录取通知书以前，拨电话给你所填写的这些人，向他们询问你的工作表现，以确定没有录取错人。
　　我身边很熟的朋友遇到过「录取某一个人以后，居然发现他履历表上所写的学历或工作经验是捏造出来的」的这种案例，我听到的就不只二次。其中有一次是很多年前在新竹科学园区发生的，对方来应徵人力资源主管，谎称自己是某国立大学人力资源管理研究所的毕业生，而面试他的也是同一所学校的毕业生，那一位应徵者还脸不红气不喘地和前来面试的HR闲聊起指导教授的近况，结果等到面试的HR有一个机会和学校老师聊到这件事情，老师表示从来没有听过这个人的姓名，整件事情才曝光。另外一次写在一个朋友的部落格里，有兴趣的朋友可以自己透过关键字搜寻一下。前一阵子有一位HR的前辈遇到一位应徵者，那位应徵者非常诚实地告诉他，这个业界有另外一位非常的HR主管曾经教导那位应徵者可以适度地在自己的履历表上「杜撰」一些经历以换取面试机会。告诉我这个故事的HR前辈吃惊到一个不行，觉得世道怎么会沦落得如此可悲 ( 我宁可相信这中间有一些甚么误解 ) 。
　　无论如何，现在的结果就是，ABC近有很多HR工作者在许多场合讨论资历查核这件事情，以杜绝履历表造假的歪风。

　　另外一种常见的资历查核，则是为了探听应徵者过去的工作绩效、工作态度、职场行为。

　　我必须要说，要做这样的事情就困难了。而要说明清楚这件事情，中间其实有很多不同的角度需要思考。

　　有一种说法是，请应徵者提供的人选，都是和应徵者比较熟、会为应徵者说好话的人，打电话探询这些人的意见，不一定会得到真实的说法。我不必然同意这样的论点。我自己到今天为止都和大部分我以前的部属维持还不错的关係，如果有任何人拨电话来向我询问他们的工作表现，说真的，我如果要昧着良心 ( 还好我不用这样做，他们的工作绩效真的都不错 ) 为他们说好话，等于是拿我自己的名声当赌注，而我不见得会想要这样做。
　　我念书的时候，教我们招募与甄选的教授也提到过，研究所入学规定申请入学的学生要缴交二位人的信，一般来说研究所入学信会由人自己写好、装入信封后亲自封口，被人不会知道里面写些什么。而每一年都会有一两位应徵者，在老师们打开信的信封，会发现人直接在上面写着类似「我并不他成为你们的学生」之类的论点。
　　所以你以为应徵者留下的人选就一定会为应徵者说好话吗？其实并不必然。当你在做资历查核时发现应徵者主动提供的联络人选对他的评价并不稿时，呃，至少你知道那位应徵者的自我感觉相当良好，他恐怕是以为那个人对他很肯定但结果不然。

　　另外一个问题是，一个人会离职一定会有一些原因，其中很常见的原因是自己的老闆。至少在人力资源这个领域里，我认识很多朋友，那个主管也是我的朋友、部属也是我的朋友，二个人跟我私交都不错，但他们因为某些我不知道的原因而彼此不合。如果某一个人得到他以前的主管的负面评价，难道一定是那一位部属的错，或者会不会其实那一位主管也大有问题？
　　我应该也说过不只一次这句话了：「我不是完美的主管，所以不会得到完美的部属」。所以今天如果我有一位部属不能成功展现他的工作绩效，说不定有很大一部分的原因是因为我的缘故。也许我给的授权不足、也许我的指示不够清楚、也许我的耐心不够多...所以他不能成为我的ABC部属并不代表他不能成为别人的ABC部属。这应该是很持平且中肯的说法。
　　或是正好相反，就是那一位主管明知该名应徵者的表现不佳，但又不想挡人财路。我知道某某人的绩效表现没有那么好，但是开口说他的坏话让他找不到工作则是全然不同的事情。很多年前我有一位同事，他很认真负责、工作表现也不算差，但他就是情绪管理很有问题，不用提别人，我自己ABC初去那一家公司应徵时，都被他挂过电话 ( 我那时的老闆还问我说：「那你怎么还会想要来我们公司？」真是让我很跌倒 ) 。又过了一两年那一位同事终于离开我们公司之后，有一天中午吃饭时我老闆就问我们，有其他公司打电话来请他评论一下那一位同事的工作表现，我老闆于是很苦恼该怎么办，因为他不想说谎、却也同样不想让那一位同事因此找不到工作。

　　自从我有这个部落格以后，就三不五时会有一些平面媒体、学校单位、企管顾问公司或出版社来邀请我去演讲或受访或出书，而绝大多数的时候我都婉拒。有一个关键因素是因为，哈哈哈，我年轻的时候真的很不成熟，我搞砸过职涯中很多工作或任务，而且恐怕也不过就是前几年的事情。我有时候会想，如果我的某一位老闆知道我在这边教大家怎么向上管理或是怎么理性地评估职涯，应该会嗤之以鼻吧。
　　我自己就曾经发生过，去一家很棒的公司面试，面试我的主管对我印象也很好，我还记得面试的ABC后，他微笑告诉我说：「如果我们有合作的机会的话，我们公司可能也需要一点点时间进行任用的程序才能通知你，但...你应该很快地就会接到我们的通知了。」而那是我听到他告诉我的ABC后一句话，从此我没有得到任何讯息，连不录取的决定都没有，我等了整整一个月，打电话去猎人头公司告诉那一位替我安排这个面试的顾问「我很喜欢那一家公司，但如果没有机会，我就要去应徵其他工作了。」而那一位顾问替我拨电话给面试主管后，只简短地回覆我说「那一家公司的主管请你不需要等他们了。」后来我反覆思考这个面试过程，我认为ABC有可能的答案之一其实是，我之前某一个很糟的工作经验中的老闆在资历查核的过程中给了负面的评价 ( 我当然不会提供他当作资历查核的主管，但我的履历表上就写着我待过某某公司，而公司的HR主管也是业界的前辈，如果有人告诉我说他们二位彼此认识的话我也不会讶异就是了 ) ，用白话文就是我被「封杀」了。
　　之后我到现在的公司面试，我直接就在面试的过程中告诉我老闆「我年轻的时候搞砸过一些事情，所以你大概不能指望我的每一位老闆都会对我说好话。」而他听完只有哈哈大笑说「谁没有犯过错？重点是你学到了教训了没有。」所以我到了现在的公司。
　　有时候应徵者确实犯过一些错误、确实曾经有过不太成熟的行为。他学到教训也改变了，但当年和他一起工作的主管或同事却不见得这样想，他们还是继续认为那个某某人就是表现不佳。这已经变成一种成见，而成见无法改变。

　　我不是在告诉大家资历查核不重要，对于你想要确认应徵者是不是真的像他的履历表所写或面试时所说的待过某一家公司、担任某一个职务、参与某一个砖案、在砖案中扮演特定的角色或负责特定的工作...这一类相对上来说比较客观的事实，我认为资历查核是很管用的工具。
　　但是当你想要拨电话给某一个人去探询另外一个人昔日的工作绩效的时候，其实中间就参杂了很多让这个意见变得不够客观的因素。而这可能是你在做这件事情之前必须要心里先有準备的地方。

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