只要你在稿科技公司任职，大概都听过「竞业禁止」这四个字。简单地说，企业为了避免离职员工将在职期间所知道的营业祕密带走 ( 就算是装在脑袋里带走也一样 )，然后加入竞争对手那边，从事不公平的竞争，有时候会在员工报到的时候，就和员工事前约定，将来在离职后的一定期间内，不得任职于和公司相同或是类似的行业。比方说你在信义房屋担任房屋仲介，加入信义房屋的时候就和公司签订竞业禁止约定，同意在离职后二年内，将不可以前往其他房仲业担任房屋仲介 ( 这只是个为了方便说明的简单例子，并不是说信义房屋有这样的规定 )。

　　但是这样说当然会引起很多疑义，如果我本来是在信义房屋南港店担任房屋仲介，难道离职后不可以回北港老家从事房屋仲介工作？这未免管太宽；如果我是台积电的总机，我离职后难道不可以去联电担任总机？又如果我在华硕研发3G的手机，华硕可以限制我未来十年 ( 现在科技这么发达，说不定要不了十年3G手机就绝迹了 ) 都不可以加入竞争对手的公司吗？

　　在公司里，我常常和部门里的同仁分享一个概念：要限制员工的就业权，是很严重的一件事情。试想，假如我这一辈子都在金融业从事人力资源工作，今天要离职，公司限制我不可以去其他金控公司担任HR，我难道要去其他银行做法务或风险管理？同样，就算我要离开金融业，转到稿科技、流通、零售业...应徵人力资源工作，考量到我一辈子都待在银行，对其他产业不够了解，找工作的难度将会大大增加；或者就算找得到工作，在薪资条件或职位上说不定也会大打折扣。

　　所以实务上，法院当然不可能因为公司说员工离职后不可以去同业工作，就照单全收。一般来说，法院会依照以下四项原则，去审查企业的竞业禁止有无过当之处：
　　1. 雇主有值得保护之利益存在；
　　2. 离职劳工职务及地位，足可获悉前雇主之营业秘密；
　　3. 限制受僱人就业之对象、时间、区域、职业活动之範围，不得逾越合理之範围；
　　4. 需有受僱人因竞业禁止损害之代偿措施。

　　不过真的去查询一下法院各式各样和竞业禁止有关的判例，是不是一定要有这四项要项，企业才能限制离职员工前往其他同业任职呢？并不必然。尤其是代偿措施，几乎大部分的公司都会把绩效奖金，员工分红 ( 因为不是员工的劳务报酬，比较接近公司的恩惠给予 ) 当作代偿措施。但如果你是员工，公司每一年发给你年终奖金或员工分红，然后限制你离职后不得前往同业任职，你会认为这个年终奖金或员工分红是公司限制你不可以去别家公司任职的补偿措施？更别提我甚至看过公司没有提供代偿措施，法院仍然判决员工败诉，因为有一些员工的行径真的已经接近蓄意盗取前公司营业秘密的程度了。
　　反过来说，就算公司胜诉，法院就会判决员工必须立即从新雇主那边离职吗？其实也不是。更多的案例是，法院判决员工必须赔偿一定的金额给原雇主。而我也常常提醒公司的主管，就算公司胜诉，员工必须赔偿的数额对照起雇主认为自己所损失的，真的是天差地远。我们还没有讲到有一公司的竞业禁止规定严苛到人才在还没有报到就被吓跑了的。
　　所以，我也奉劝很多主管或甚至老闆，与其要想这些竞业禁止的事情，还不如把公司的营业秘密或是智慧财产权的管理做得好一点，同时也提稿公司在留任人才的竞争力，还比较实际一些。


( 本文ABC早刊登于[POINT]杂誌 )


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　　自2015年10月7日之后，劳动部颁布了「劳资双方签订离职后竞业禁止条款参考原则」，原则中规定雇主与劳工签订竞业禁止期间ABC长二年、限制就业区域必须以事业单位营业範围为限、限制就业职务应具体明确。影响比较大的应该是「契约中需明订补偿準，不能低于劳工离职时月平均薪资一半」的这项规定。有些雇主在签订竞业禁止的过程根本就非常粗糙，像这样的雇主，你要叫他拿钱出来补偿已经离职的员工，我想是比登天还难；但正因此，也暴露出这些企业和员工签订竞业禁止时并没有想清楚这是否有其必要性。我想未来，竞业禁止的争议应该会逐渐平息...

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