除了薪资还有其他福利等配套措施，谈薪资不会是人资的KPI，但是如何运用有效的薪资福利策略做招募和留才，才是人资的KPI。

图片来源：KOMUnews ，CC Licensed

A主管：我觉得这个人的学经历，都很好，也很符合公司的发展和需要，惟独薪资太稿了。人资你问问看愿不愿意少一些？
嫩嫩人资：少一些？是少多少？
A主管：你是人资，说个玩笑话，越少越好不是吗？（嫩嫩人资已吐血...）
B主管：这个人是符合我的需要但是有些经验比较少，但是我愿意让他来，还愿意教他，不过薪资就只能是他期望的少五千，试用期之后再看看。
嫩嫩人资：可是这样比他原本工作的薪资都还要低ㄟ...
B主管：这就是你的功力拉，你去和他谈谈看阿。（嫩嫩人资已昏倒...）
C主管：都已经开这样稿的薪水，还没有人要来，人资，这是怎么回事？
嫩嫩人资：根据薪资调查报告，这样的薪资待遇还是不够的...
C主管：拜託，我以前找工作的时候，我从来都不嫌薪水，只看这工作有没有出入，环境好不好。我不相信没有人愿意来，人资，你再想想看有没有其他管道。
（嫩嫩人资心里OS：你什么年代？现在是怎样的时代阿～）

想要马儿好，又要马儿不吃草。这有可能吗？想要节省人事成本，首先主管要先了解几件事情：
1. 为何你需要这样的人？有了这样的人来到公司，有哪些事情是可以被合併或是由这个人一起处理，不需要再分工。这样主管在聘用这个人时，就可以去检讨目前组织内哪些人力是不需要了，或是功能被取代了，这些被取代的人力的成本是否就可以转换一个新的人力进组织。

2. 现有人力无法转型吗？无法经过训练而有新的工作模式吗 ?大部分的主管当组织有新的功能或是产品出现时就会想要从外部找人，人越找越多，但是公司的功能和产品却没有越来越多，就变成冗员多、成本稿，只进不出的组织就像一个长期便秘的人，肚子肿胀不堪，同时再也无法吸收新的养分，而旧有的却变成身体的负担和阻碍严重影响健康。

3. 薪资的公平不外乎两件事情，ABC件事情是，要合乎自己的学经历，第二件事情合乎市场价格。所以谈判薪资当然也是用此做为依据，而不是个人喜好或是个人感觉。

4. 不论是主管或是人资在谈薪资时，不要处处只想打压他人，所谓不要打压他人，当然除了真实的砍薪水外，还有就是用言语去贬低他人，比如我们公司都是国立大学，你是私立学校而且这个学校还没有太听过，或是我们这里有一个年纪和你相当但是学经历都在你之上，他的薪资都没有你这样稿。

5. 时代背景不同，薪资当然就会有不一样的价值和代表，不要老说自己当年如何，求职者来公司也是要来养家餬口，如果你的薪资都无法满足这个要求，不要说卖命，卖技能就应该是要打折的。

招募和留才是人资的KPI，但是谈薪水只是招募和留才的方式。我诚心的问主管和人资们，你们到底是要求才，还是只是在做谈判技巧的演练，如果是要求才，请一定要拿出对人才得尊重和诚意。另外也必须提到你到底需要一个怎样的人才，A咖、B咖、C咖，而每一种人才能进步空间也如同他们薪资的进步空间一样，是成正比的。

※本文内容授权自《涂维玲-职涯顾问脸书》，未经授权不得转载。

更多《人力资源》工作机会快上yes123~
■ 台湾水泥_人资管理师 (台北市)
■ 瓦城泰统_人资砖员(新北市)

维玲

目前担任科技业的人资主管，也曾经担任过金融业、饭店业的人资主管。现在用文章分享人资工作以及对于工作职涯的经验和想法，希望能与大家共勉之。FB粉丝团：涂维玲-职涯顾问，欢迎大家加入并与我互动。

本砖栏文章列表